Schon in der „alten“ ISO 9001:2008 wurden Forderungen gestellt, dass alle Mitarbeiter mit qualitätsrelevanten Aufgaben ordnungsgemäß geschult und ausgebildet werden müssen (im Abschnitt 6.2 „Personelle Ressourcen“). Eine vergleichbare Forderung ist auch in der DIN EN ISO 9001:2015 im Kapitel 7.2 „Kompetenz“ enthalten. An dieser Stelle wird verlangt, dass die Organisation für Mitarbeiter mit Tätigkeiten, die die Leistung und Wirksamkeit des Qualitätsmanagementsystem beeinflussen, die erforderlichen Kompetenzen bestimmen und sicherstellen  muss, dass diese Personen aufgrund ihrer Ausbildung, Schulung oder Erfahrung kompetent sind, oder, wo zutreffend, Maßnahmen einzuleiten sind, um benötigte Kompetenzen zu erwerben.

Qualitätsentwicklung bedeutet gleichzeitig Personalentwicklung. Bei der Vorbereitung der Weiterbildungsmaßnahmen sollten Sie jedoch zuerst die Zuständigkeiten klären, da mit dem Aufbau eines QM-Systems nicht allein die Abteilung „Personalwesen“ für die QM-Schulungen der Mitarbeiter ihres Betriebs verantwortlich ist.

Ein hoher Prozentsatz der Kosten für die betriebliche Weiterbildung wird jedoch „zum Fenster rausgeworfen“. Ein geeignetes Instrument zur Ermittlung des Aus- und Weiterbildungsbedarfs ist die Weiterbildungs-Bedarfsanalyse. Als Ergebnis einer solchen Analyse folgen die Festlegung des Weiterbildungsbedarfs und die Bestimmung der geeigneten Weiterbildungs-Zielgruppen. Hierzu ist eine Abstimmung der Führungskräfte der Organisationseinheiten notwendig. Die Weiterbildungs-Bedarfsanalyse ist eine Methode zur arbeitsplatzbezogenen Ermittlung des qualitätsrelevanten Qualifizierungsbedarfs einzelner Mitarbeiter oder ganzer Mitarbeitergruppen mit ähnlichen betrieblichen Funktionen. Sie wird üblicherweise durchgeführt auf der Basis von Mitarbeitergesprächen sowie Mitarbeiter- und Vorgesetztenbefragungen. Die jeweiligen Vorgesetzten sind es, die ihre Mitarbeiter kennen und mit ihnen zusammen im partnerschaftlichen Gespräch realistische Entwicklungspläne definieren.

Die Entwicklung eines vernünftigen und zielgruppenbezogenen Weiterbildungsprogramms verursacht einen nicht unerheblichen Aufwand. Eine entscheidende Überlegung in diesem Zusammenhang ist die Frage danach, ob das Unternehmen selbst in der Lage ist, die QM-Schulungsmaßnahmen intern zu planen und durchzuführen, oder ob externe Weiterbildungsangebote in Anspruch genommen werden sollen. Bei der Auswahl der externen Anbieter sollte mit Sorgfalt vorgegangen werden, um Fehlinvestitionen zu vermeiden.

Bildungsbedarfsermittlung darf allerdings nicht immer reaktiv sein, d.h. eine bildungstechnische Lösung für akute betriebliche Probleme suchen, sondern entscheidender ist es, die zur Umsetzung der Strategie relevanten Bedarfe im Unternehmen rechtzeitig zu definieren und zu identifizieren, um proaktiv die Mitarbeiter mit den Qualifikationen auszustatten, die in rasch wandelnden Situationen auch morgen noch den Erfolg Ihrer Firma sicherstellen.