Einige Gedanken zum Change-Management

Ein lange erwarteter Aspekt wurde nun in die ISO 9001:2015 aufgenommen: das Change Management. In verschiedenen Kapiteln geht die Norm auf mehrere Aspekte ein (in den Kapiteln 6.3 Planung von Änderungen; 8.2.4 Änderungen von Anforderungen; 8.3.6 Entwicklungsänderungen und 8.5.6 Überwachung von Änderungen).

Große Beratungsunternehmen „erfinden“ immer wieder neue Managementkonzepte als angemessene Antwort auf Herausforderungen und vermarkten diese erfolgreich. So folgt eine Modewelle der Managementkonzepte der nächsten. Gerade deshalb ist es wichtig, den wirklichen Veränderungsbedarf zu erkennen. Jedes Unternehmen muss immer wieder aufs Neue abwägen, ob und welche Veränderungen notwendig sind. Anders als bei vielen anderen Managementmethoden handelt es sich bei den Norminhalten natürlich nicht um eine Modeerscheinung, sondern um eine Notwendigkeit in einem sich immer schneller wandelnden Umfeld eines Unternehmens (► Verstehen der Organisation und ihres Kontextes). Veränderungen sollten geplant und systematisch durchgeführt werden, mögliche Folgen der Veränderung sollen ausreichend betrachtet werden.

Welche Fehler sollten Sie vermeiden?

In einzelnen kurzen Beiträgen gehen wir auf häufig auftretende Fehler bei Veränderungsprozessen in der Organisationsstruktur ein. Falls Sie den einen oder anderen der genannten Fehler gemacht haben, so ist dies ein fast sicheres Zeichen dafür, dass Ihre aktuelle Struktur einen negativen Einfluss auf Ihre Leistungen ausübt.

Fehler 1: die Strategie ändert sich, aber die Struktur nicht

Jedes Mal wenn sich die Strategie ändert, ist es notwendig, dass Sie eine Neubewertung durchführen und die Einflüsse auf die Struktur prüfen. Der klassische Fehler bei der Restrukturierung ist, dass die neue Form der Organisation der alten Form zu einem hohen Grad folgt. Das bedeutet, eine neue Strategie ist zwar aufgestellt, aber die Überreste der alten Hierarchie wirken immer noch in die neue Struktur hinein. Hier ist es erforderlich, einen klaren Bruch mit der Vergangenheit vorzunehmen und die neue Struktur auch mit neuen Augen zu sehen. Hört sich das schwierig an? Im Allgemeinen ist es das auch.

Warum ist Change-Management so schwierig?

Tatsache ist, dass Veränderungen der Struktur in einem Business wirklich entmutigend sein können wegen all der lieben Gewohnheiten, die existieren – zwischenmenschliche Beziehungen, Erwartungen, Rollen, Karrieremöglichkeiten und Funktionen. Und im Allgemeinen bekämpfen Menschen jede Veränderung, die einen wirklichen oder auch nur empfundenen Machtverlust mit sich bringt. Alle diese Dinge können es schwierig machen, einen klaren Bruch mit der Vergangenheit einzugehen und einen neuen Blick darauf zu werfen, wie das Geschäft nun weitergehen soll. Ein altes Sprichwort besagt, dass man ein Bild nicht sehen kann, wenn man mittendrin steht. Das ist wohl wahr.

Die Beharrungskräfte in einer Organisation sind meist sehr stark. Die GF und das Management können Veränderungen im Unternehmen nicht einfach anordnen und durchsetzen. Denn Veränderungen provozieren Verunsicherung und Ängste in der Belegschaft. Folgende Faktoren können zu starkem Widerstand führen:

► radikale und durchgreifende Veränderungen. Viele Mitarbeiter sind betroffen und alle müssen ihr Verhalten erheblich verändern oder brauchen neue Kompetenzen.

► unerwartete und plötzliche Veränderungen. Die Mitarbeiter haben  mit den Veränderungen gar nicht gerechnet, alles soll jetzt sehr schnell gehen

► Veränderungen mit potenziell negativen Konsequenzen für beteiligte Personen: Arbeitsplätze können durch die Veränderung verloren gehen, Mitarbeiter müssen ganz neue Aufgaben übernehmen, die Arbeitsbelastung wird steigen, Stress nimmt zu

► Veränderungen, wenn ein starkes Vertrauen in die gegenwärtige Lage herrscht. Die Betroffenen können die Gründe und den Sinn der Veränderung nicht erkennen. Nach ihrer Ansicht funktioniert das Bestehende gut.

► Veränderungen, bei denen das Ziel diffus ist: die Betroffenen können nicht erkennen, wohin der Wandel führen soll. Es bleibt unklar, welcher Zustand am Ende erreicht werden soll.

► Veränderungen in Organisationen, die negative Erfahrungen damit gemacht haben. Die Mitarbeiter haben schon viele Change-Management-Projekte mitgemacht, die am Ende gescheitert sind. Die angestrebten Ziele wurden nicht erreicht, die Stimmung im Unternehmen hat gelitten und viele haben nur Nachteile durch die Veränderungen gehabt.

Change-Management wird auch misslingen, wenn die Mitarbeiter erkennen, dass das Management es gar nicht ernst meint und sein Verhalten nicht zum propagierten Wandel passt: es ist unglaubwürdig und damit auch das gesamte Change-Management-Projekt.