Ihre Unternehmenskultur beeinflusst massiv das Gelingen von Veränderungsprozessen

Die „Organisationskultur“ ist die Gesamtheit der Werte, die festlegen, wofür eine Organisation steht, wie sie arbeitet und was sie für wichtig hält. Edgar H. Schein definiert die „Organisationskultur“ als das Muster grundlegender Annahmen, das eine bestimmte Gruppe erfunden, entdeckt und entwickelt hat, während sie lernte, mit ihren Problemen der externen Anpassung und internen Integration umzugehen.

Alle oben genannten Definitionen betonen akzeptables und inakzeptables Verhalten ihrer Mitglieder. So kann beispielsweise eine Organisation Solidarität und Loyalität gegenüber der Organisation höher bewerten als jeden anderen Wert, während eine andere Organisation den Schwerpunkt auf gute Beziehungen zu Kunden legt. Solche Werte sind Teil der Organisationskultur, auch wenn sie nicht wie die Regeln und Vorschriften der Organisation schriftlich festgehalten sind. Sie tauchen normalerweise nicht im Schulungsprogramm der Organisation auf, und tatsächlich haben viele Organisationen Schwierigkeiten, ihre kulturellen Werte auszudrücken. Die Werte einer Organisation fließen jedoch im Laufe der Zeit automatisch in die persönlichen Werte und Handlungen jedes Mitarbeiters ein.

Die Organisationskultur hat einen tiefgreifenden Einfluss auf die einzelnen Mitarbeiter, da es sich in der Regel um eine Reihe allgemein anerkannter Werte und nicht um ein schriftliches Regelwerk handelt, mit dem sich die Mitarbeiter auseinandersetzen müssen. Kultur ist das Wissen, das Menschen nutzen, um Erfahrungen zu interpretieren, Prioritäten zu setzen und ihr Verhalten zu steuern. Die Überzeugungen und Werte der Mitarbeiter bilden den Kern der Organisationskultur. Kultur wird durch Lernen und Erfahrung erworben.

Kultur wird durch verschiedene organisatorische Einflüsse geformt. In einigen Unternehmen werden die Mitarbeiter beispielsweise dazu ermutigt, Risiken einzugehen, während in anderen Unternehmen das Prinzip „Sicher ist sicher“ gilt. In einigen Unternehmen kann das Arbeitsumfeld sehr informell sein, sodass die Mitarbeiter sich mit dem Vornamen ansprechen, während es in anderen Unternehmen sehr förmlich sein kann, wobei dem Dienstalter, der Position usw. große Bedeutung beigemessen wird. In einigen Kulturen wird Wert daraufgelegt, die Arbeit zu erledigen, während in anderen Kulturen es genauso wichtig ist, wie die Arbeit erledigt wird.

Eine starke Unternehmenskultur zeichnet sich aus durch eine hohe Prägnanz (z.B. wissen dabei die Mitarbeiter auch ohne konkrete Anweisung, was erwünscht ist und was nicht – welche Standards bei Entscheidungen zu beachten sind), eine große Verankerungstiefe (z.B. werden die Standards nicht nur vordergründig übernommen, sondern prägen das Handeln der einzelnen Mitglieder wie selbstverständlich) und einen weitläufigen Verbreitungsgrad (die Standards leiten nicht nur das Handeln einzelner, sondern sehr vieler Mitarbeiter, am besten aller).

Für den Begriff Kultur gibt es zahlreiche, zum Teil recht unterschiedliche, Definitionen. Exemplarisch haben wir die Definition von Thomas angeführt:

Kultur ist ein für eine Gruppe, Gesellschaft oder Organisation verbindendes und verbindliches Orientierungssystem. Es drückt sich in zentralen Kulturstandards wie Werten, Einstellungen und Verhaltensnormen aus. Es sind Standards, die weite Bereiche der Wahrnehmung, des Denkens und des Handelns bestimmen. Abweichungen außerhalb eines bestimmten Rahmens werden als negativ bewertet.

Unter „Unternehmenskultur“ kann man somit die Summe aller erlernten verhaltensprägenden und verhaltenslenkenden Handlungen verstehen.

Die Unternehmenskultur wirkt auf das Zusammenleben im Unternehmen wie auch auf das Denken und Verhalten der Unternehmensmitglieder nach außen ein und stiftet den Mitarbeitern Sinn und Begründung.

Interne Effekte können sein: Mitarbeiter sind motiviert, Bildung einer „Corporate Identity“, Mitarbeiter arbeiten effizient, Mitarbeiter können sich in einem Wertesystem wiederfinden

Externe Effekte können sein: Unternehmen unterscheiden sich deutlich von Konkurrenten am Markt, das Unternehmen hat ein positives Image beim Kunden ❷

Definitionen der Organisationskultur

(Bei den nachstehenden Bemerkungen orientieren wir uns an den Ausführungen von SCHEIN)

Die Unternehmenskultur besteht nach SCHEIN aus drei Schichten:

1.aus einem System unsichtbarer verhaltensleitender Grundannahmen und Weltanschauungen

2.aus nur teilweise sichtbaren und nur teilweise bewussten Normen und Standards (formelle und informelle Verhaltensrichtlinien, Ideologien, Verboten),

3.aus sichtbaren, aber interpretationsbedürftigen Symbolen (Sprache, Kleidung, Umgangsformen, Rituale) ❸ ❺

Die Bedeutung der Unternehmenskultur

Die Kultur spielt in jeder Organisation eine sehr wichtige Rolle, indem sie Informationen über allgemein akzeptables und inakzeptables Verhalten kommuniziert. Die Kultur vermittelt, ob die Organisation von ihren Führungskräften erwartet, dass sie bei der Entscheidungsfindung aggressiv oder konservativ, bei der Unterstützung sozialer Anliegen großzügig oder zurückhaltend und bei wettbewerbsorientierten Geschäften rücksichtslos oder freundlich sind. Einige Organisationen haben eine klare, starke und gut definierte Kultur, während andere eine mehrdeutige, schwache und schlecht definierte Kultur haben.

Die meisten Manager sind sich einig, dass eine starke und klare Kultur einer schwachen und vagen Kultur vorzuziehen ist, da sie dazu beiträgt, einen gemeinsamen Bezugsrahmen für die Entscheidungsfindung im Management und eine Vielzahl anderer organisatorischer Aktivitäten zu schaffen. Eine Organisationskultur entwickelt sich im Laufe der Zeit und wird oft stark von den Werten der Gründer der Organisation beeinflusst. Im Zuge der Entwicklung der Organisationskultur entstehen auch verschiedene Symbole, Geschichten, Helden, Slogans und Zeremonien. Diese dienen dann dazu, die Kultur über nachfolgende Generationen von Mitarbeitern hinweg zu erhalten und fortzuführen. Die Werte der Unternehmenskultur werden stark von den Werten des Gründers und der obersten Führungskräfte beeinflusst. Menschen fühlen sich oft zu einem Unternehmen hingezogen, weil sie die Werte des Gründers teilen, und viele Unternehmen stellen nur solche Mitarbeiter ein. Daher neigen die Kulturen verschiedener Unternehmen dazu, sich im Laufe der Zeit immer stärker voneinander zu unterscheiden.

Eigenschaften von Organisationskultur

Die Organisationskultur ist sehr wichtig, um die Organisation zu verbessern und die Ziele zu erreichen, die sich die Organisation selbst gesetzt hat. Wenn wir über die Kultur sprechen, kann sie anhand ihrer Merkmale definiert werden. Zu den Merkmalen der Organisationskultur gehören:

Normen sind das Rückgrat der Organisationskultur. Normen bestimmen durch Dinge wie die Menge der geleisteten Arbeit und das Maß an Unterstützung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern der Organisation.

Die Richtlinien für das Verhalten der Mitarbeiter, das mit dem Ergebnis, der Teamarbeit zwischen den Gruppen und der Kundenbeziehung zusammenhängt, sind klar.

Beobachten Sie das Verhalten im Zusammenhang mit ihrer Arbeit und den darin enthaltenen Regelmäßigkeiten, wie die allgemeine Sprache und die richtigen Handlungen zeigen.

Aufrechterhaltung der Koordination und Kombination zwischen den Organisationseinheiten zum Zweck der Entwicklung der Effektivität der Arbeit, der Exzellenz und der Gestaltung zum Aufbau der Produkte und Dienstleistungen.

Änderung der Organisationskultur

Veränderungen sind meistens dann notwendig, wenn die Organisation an Effektivität verloren hat und Schwierigkeiten hat, ihre strategischen Ziele umzusetzen oder zu ändern. Der Manager, der versucht, eine Organisationskultur zu verändern, steht vor vielen Schwierigkeiten. Denn die Organisationskultur verkörpert die Organisationswerte, die in der Seele der Organisation verankert sind und unabhängig von Veränderungen in der Führung und im Umfeld stabil bleiben. Es ist jedoch möglich, die Organisationskultur zu ändern, um die Leistung der Organisation zu verbessern. Dazu müssen Manager die Vorstellungen der Mitarbeiter darüber ändern, was angemessenes Verhalten ist und was nicht. Sie müssen neue Vorbilder und neue Geschichten schaffen, um den Mitarbeitern zu helfen, die Bedeutung dessen zu verstehen, was um sie herum geschieht. Eine Möglichkeit, solche Veränderungen herbeizuführen, besteht darin, die Symbole zu verwalten, die für die Organisation wichtig sind. Der Vorschlagsbriefkasten einer Organisation ist ein Symbol für die Offenheit einer Organisation gegenüber den Ideen der Mitarbeiter. Einige Organisationen versuchen, die Bedeutung der Ideen der Mitarbeiter zu betonen, indem sie sie für ihre Vorschläge belohnen. Wenn der Vorschlagsbriefkasten jedoch nur ein Symbol bleibt und die Organisation die Vorschläge nie in die Tat umsetzt, hat der Briefkasten nur geringe Auswirkungen auf die Moral der Organisation.

Wenn die Änderungen in der Organisationskultur erfolgreich umgesetzt wurden, werden sie genauso stabil sein wie die alte Kultur. Jede Organisation, die ihre Kultur ändern möchte, muss sich jedoch darüber im Klaren sein, dass eine solche Änderung nie einfach ist und nicht einfach durch eine Anweisung an die Mitarbeiter herbeigeführt werden kann.

Literatur:

❶ THOMAS, A. (1993) Kulturvergleichende Psychologie: Eine Einführung, Göttingen 1993

❷ Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen, 2005

❸ SCHEIN, E.H. (1990) Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View, 9th printing, San Francisco 1990

❹ SCHEIN, Edgar H. (1995): Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Frankfurt/Main, New York: Campus

❺ SCHEIN, Edgar H. (2003): Organisationskultur. The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide. Bergisch Gladbach: EHP.