Strategische Ausrichtung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen

 

Neben der Mitarbeiterorientierung, der Unternehmenspolitik und –strategie ist die Planung zum Ressourceneinsatz eine erforderliche Basis für ein TQM-System. Der Erfolg von strategischen Planungen (z.B. Prozessorientierung, lernende Organisation, Umsetzung der Leitidee, neue Geschäftsfelder, Kundenorientierung) hängt davon ab, inwieweit die Mitarbeiter in der Lage sind, Ziele, Einzelmaßnahmen und Projekte der Strategie für ihren Bereich abzuleiten, zu entwickeln und umzusetzen. Daher werden neben üblichen Schulungs- und Weiterbildungsbildungsmaßnahmen strategische Ausrichtungen der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zunehmend wichtig, d.h., die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind so zu qualifizieren, dass sie

■ ihr Fachgebiet beherrschen, funktions- und prozessbezogene Kenntnisse und Fähigkeiten anwenden können, die zur Lösung aktueller und zukünftiger Aufgaben erforderlich sind

■ Probleme erkennen und

■ erarbeitete Lösungen in die Praxis umsetzen können, besser miteinander kommunizieren, kooperieren und Konflikte konstruktiv lösen können.

In fachlicher Hinsicht können Schulungsmaßnahmen erforderlich sein bei der Einführung neuer EDV-Systeme (Umgang mit Software) oder neuen Dienstleistungen (rechtliche Grundlagen). Meist konzentrieren sich die üblichen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen auf den fachlichen Bereich; die Qualifikation im methodischen und sozialen Bereich wird häufig vernachlässigt.

Die Kenntnisse und Fähigkeiten im methodischen und sozialen Bereich sind aber für die erfolgreiche Umsetzung neuer Strategien oder organisatorischer Maßnahmen von wesentlicher Bedeutung.

Im methodischen Bereich geht es darum, die Mitglieder der Organisation zu trainieren, dass sie Probleme darstellen und systematisch an Problemlösungen mitarbeiten können. Dazu gehören Methoden der

■ Informationsbeschaffung, z.B. Arbeiten im Internet

■ Problemlösungs- und Entscheidungstechniken, z.B. Methoden zur Planung und Steuerung komplexer Projekte

■ Projektorganisation, z.B. Netzplantechnik, Flussdiagramme

■ Ideenfindung, z.B. Brainstorming, Morphologie

■ Prioritätensetzung, z.B. ABC-Analyse

■ Bewertungsmethoden, z.B. Wertanalyse

■ Entscheidungsmethoden, z.B. Kosten-Nutzen-Analyse, Konzeptanalyse

■Optimierungsmethoden, z.B. Simulationsverfahren,

■Entwicklung bzw. Weiterentwicklung der Vortrags- und Präsentationstechnik

Soziale Fähigkeiten betreffen den Umgang mit sich selbst, mit anderen und das Arbeiten im Team. Voraussetzung für eine bessere Kommunikation und Kooperation ist nicht nur die Fähigkeit, entsprechende Methoden anwenden zu können, sondern vor allem auch die Fähigkeit und Bereitschaft, Meinungen und „Gefühle“ im Zusammenhang mit Tätigkeiten im Unternehmen darzustellen und auszutauschen. Dieser Austausch kann Basis für die systematische Bearbeitung von zwischenmenschlichen und sachlichen Problemen und das Lösen von Konflikten sein. Das Aussprechen von Unzufriedenheit führt meist zur Offenlegung und Klärung dahinter stehender Probleme. Konflikte lassen sich oft nicht vermeiden, wichtig ist aber, wie Mitarbeiter damit umgehen und die Reibungsverluste so gering wie möglich bleiben. Ein weiteres soziales Element, insbesondere bei hierarchisch geführten Organisationen, ist Kritikfähigkeit im Sinne der Selbstkritik und konstruktive Kritik am gemeinsamen Verhalten.

Eine wichtige Ausgangslage für die Planung von Qualifizierungsmaßnahmen sind die Unternehmensstrategie und die davon abgeleiteten Ziele auf allen Ebenen. Bereits bei der Strategieentwicklung ist es ratsam, von Anfang an die wichtigsten Führungskräfte einzubeziehen. Ebenso sind bei der Festlegung von Projekten und Einzelmaßnahmen entsprechende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu beteiligen und der Qualifizierungsbedarf mit Hilfe eines Soll-Ist-Vergleichs zwischen den vorhandenen und den zukünftig erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten zu ermitteln.

Entscheidend ist, die zur Umsetzung der Strategie relevanten Bedarfe im Unternehmen rechtzeitig zu definieren und zu identifizieren, um proaktiv die Mitarbeiter/Innen mit den Qualifikationen auszustatten, die in sich rasch wandelnden Situationen auch morgen noch den Erfolg der Firma sichern.

In vielen Beratungsgesprächen haben wir festgestellt, dass ausgeprägte methodische und soziale Fähigkeiten bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht vorhanden sind.

Um die Effizienz von Schulungsmaßnahmen sowohl für die einzelnen Weiterbildungsmaßnahmen als auch für den gesamten Umsetzungsprozess im Unternehmen zu steigern, sollten Lenkungsinstrumente wie Mitarbeitergespräche und Fragebögen eingesetzt werden.

Zielgerichtete Bildungsbedarfsermittlung ist der entscheidende Faktor für effiziente und effektive Weiterbildungsarbeit im Betrieb. Weiterbildung, die auf einer soliden Einschätzung des tatsächlichen Bedarfs fußt, vermeidet zahlreiche Fehler und Fallen, wie z.B.

■ Bildungstourismus

■ Fehlinvestitionen

■ Demotivation der Teilnehmer/Teilnehmerinnen

■ Abnehmende Veränderungsenergie

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